Cómo promover el "co-cuidado"

en organizaciones de impacto

El bienestar en nuestros equipos y organizaciones de impacto requiere de intención y "co-cuidado". Aquí entra en juego un elemento fundamental: la cultura organizacional.

No demos por hecho el bienestar en nuestros equipos y organizaciones de impacto.

El promover bienestar en nuestros equipos y organizaciones de impacto debe de ser intencional.

Que nuestro objetivo sea crear impactos positivos, no hace que, automáticamente, tengamos equipos u organizaciones en ambientes de bienestar. Al contrario. Debido a la pasión (sin límites) por lo que hacemos y a los niveles de estrés de nuestro trabajo, es fácil caer en prácticas o ambientes poco saludables, física, emocional o mentalmente.

No se trata de que cada uno, por su cuenta, vea cómo se las arregla para “autocuidarse”. El “co-cuidado” tiene que ver con incluir de manera intencional el bienestar de todos como parte fundamental de nuestras prácticas organizacionales. Como equipo y como organización, definimos qué es para nosotros el bienestar, creamos un plan de acción y lo llevamos a cabo.

No fracasar en el “co-cuidado”

La falta de “co-cuidado” perjudica directamente nuestro trabajo, la cohesión de los equipos y los resultados de impacto de las organizaciones.

Pero, ¿cómo lo implementamos?

No es nuevo: equipos u organizaciones que quieren comenzar con prácticas de bienestar y fracasan.

Empiezan con la mejor disposición, planean un par de actividades, incluso hacen alguna, pero el impulso decae. Se queda en una charla puntual, donde no participan todos, tras la cual se mantienen viejas formas, y lo único que sobrevive de ese intento de “promover el bienestar” son unos carteles con mensajes motivacionales huecos de sentido.

Según Beth Kanter, experta en crear organizaciones sin ánimo de lucro “sanas y felices”, para poder promover el “co-cuidado” en nuestras organizaciones, debemos cultivar una cultura de bienestar.

En efecto, el “co-cuidado” debe de promoverse mediante un proceso formal, con acuerdos comunes, escritos, planificados y con responsables. Pero para que esa formalidad tome vida, y no se quede en una estrategia muy bonita y perfectamente metida en un cajón, debemos de promover una cultura de bienestar.

Si no hay cultura de bienestar, volveremos a caer, por inercia, en nuestras viejas prácticas.

“La cultura organizacional se come la estrategia corporativa de desayuno” - Peter Drucker, autor, consultor y profesor de negocios.

Promover una cultura de bienestar

Kanter nos explica tres elementos esenciales que nos ayudarán a promover una cultura de bienestar en nuestras organizaciones o equipos:

1) Practicar lo que se predica:

No es raro ver (o hacer) esto:

Lo que le dice a su equipo: “Desconecta del trabajo”, “'¡Que descanses el fin de semana!”

Lo que hace: quedarnos hasta tarde en la oficina, pasarse el fin de semana trabajando o mandar correos hasta las tantas de la noche.

Nuestras acciones hablan más que nuestras palabras. El mensaje que estamos mandando a nuestro equipo (tengamos el rol que tengamos) es contundente.

Si queremos que nuestro equipo priorice su bienestar, debemos de priorizar el nuestro y permitirles los espacios para que prioricen el suyo.

2) Co-creación:

Situación: al jefe le gusta el yoga. Organiza una clase con la mejor instructora para ayudar a su equipo con su bienestar. No aparece nadie. El jefe se molesta, sintiendo que su equipo está siendo desagradecido. Hasta ahí llegaron los esfuerzos de bienestar. “Total, ellos no tienen ningún interés”.

Todos tenemos maneras de promover nuestro bienestar. Por eso, un plan de bienestar debe de co-crearse, con la participación y sugerencias de todo el equipo.

Co-creando no sólo se desarrollará un plan de bienestar que tome en consideración diversas necesidades y gustos, sino que, al haber participado en su creación, el equipo se sentirá mucho más conectado con el plan, convirtiéndose en un participante activo de su desarrollo.

3) Nada de remedios rápidos:

Como sabemos, crear cambios sostenibles en el tiempo, y verdaderamente transformadores para nuestra cultura organizacional requiere de escuchar, entender, probar y co-crear.

Los remedios rápidos sólo son para salir del paso en un momento dado. Pero antes de que nos demos cuenta, estaremos en la misma situación, o peor.

Las Cinco Fs (por las palabras en inglés)

La autora y experta en promover bienestar en organizaciones, Laura Putnam , sugiere analizar estos elementos para ayudarnos a profundizar y entender sobre las necesidades de nuestro equipo y saber qué acciones tomar,:

  1. Función: ¿Tienen lo que necesita para hacer su trabajo?

  2. Emociones (feelings, en inglés): ¿Se sienten apreciados y respetados?

  3. Amistad (friendship, en inglés): ¿Se sienten conectados entre sí? ¿Hay comunidad en la organización?

  4. Factor de avance: ¿Siente que tienen oportunidades de crecimiento?

  5. Satisfacción (fulfillment, en inglés): ¿Se siente inspirados y con un propósito?

En el sector en el que trabajamos, hay mucho del número 5, pero no se pueden olvidar las otras 4 áreas.

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Una cultura de bienestar no es una moda o algo que “estaría bien tener”. Es fundamental para poder lograr los difíciles y delicados objetivos que nos hemos fijado.

Si no queremos tener organizaciones de impacto con culturas tóxicas, o peor, apáticas, (y rehuir así de los impactos negativos de este tipo de entornos) necesitamos formalizar el “co-cuidado” y promover una cultura de bienestar.

Acción

Piensa en las prácticas o hábitos tuyas y de tu equipo.

¿Hay algo que se podría cambiar para promover la salud física, mental o emocional? ¿Qué podrías hacer tú para empezar a caminar hacia crear un equipo y una organización con una cultura de bienestar?

Frase

De la frase del empresario Doug Conant, “Para ganar en el mercado, primero hay que ganar en el lugar de trabajo”, propongo:

Para crear impacto social, primero hay que crear impacto en nuestro lugar de trabajo.